Derecho laboral alemán: guía para empleadores extranjeros

Respuesta breve: El derecho laboral alemán es más protector del empleado que el derecho estadounidense o británico. Los principales marcos legales que un empleador extranjero debe conocer son la Kündigungsschutzgesetz (KSchG, protección frente al despido), la Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, comités de empresa), la Mindestlohngesetz (MiLoG, salario mínimo), la Arbeitszeitgesetz (ArbZG, tiempo de trabajo) y la Bundesurlaubsgesetz (BUrlG, vacaciones). El salario mínimo legal se sitúa en torno a €12,82 por hora; la jornada semanal legal está limitada a 48 horas; el mínimo legal de vacaciones es de 20 días laborables. Tras un periodo de prueba de seis meses, los empleados en empresas con más de diez trabajadores están protegidos frente al despido sin causa legal. Esta guía recorre lo que un empleador extranjero necesita saber para contratar y gestionar personal en Alemania sin sorpresas costosas.

Por qué el derecho laboral alemán pesa más de lo que parece

Los fundadores estadounidenses subestiman sistemáticamente la distancia entre el empleo at-will estadounidense y el derecho laboral alemán. Las diferencias principales:

• No hay empleo at-will. Tras seis meses en una empresa con más de diez empleados, la Kündigungsschutzgesetz protege a los trabajadores frente a despidos sin una causa personal, conductual u operacional definida. El simple "encaje de desempeño" no es motivo.
• Vacaciones legales. Mínimo 20 días laborables al año (24 para una semana de seis días) bajo la Bundesurlaubsgesetz. La mayoría de empleadores ofrecen entre 25 y 30.
• Baja por enfermedad pagada por ley. El empleador paga el salario íntegro durante las primeras seis semanas de enfermedad; luego asume la Krankenkasse legal.
• Comités de empresa. Los empleados en centros de trabajo con cinco o más trabajadores pueden constituir un Betriebsrat con amplios derechos de cogestión sobre decisiones de RR. HH.
• Coste total del empleo ≈ salario bruto × 1,20-1,22 como suelo, antes de bonus, beneficios y equipamiento.

Trate estos puntos como mínimos, no como aspiraciones. Se aplican con independencia de lo que diga su contrato de trabajo, y cualquier cláusula de renuncia respecto a ellos es inejecutable.

Contratos de trabajo (Arbeitsverträge)

Requisitos de evidencia escrita

Un contrato de trabajo alemán es jurídicamente válido en forma oral, pero la Nachweisgesetz (Ley de Evidencia Escrita) obliga al empleador a entregar al empleado documentación escrita de las condiciones esenciales del empleo dentro del mes siguiente a la fecha de inicio. Las modificaciones de 2022 ampliaron el contenido exigido y redujeron el plazo.

Contenido mínimo exigido por la Nachweisgesetz:

• Nombres y direcciones de ambas partes
• Fecha de inicio y (si es a término) duración prevista
• Lugar de trabajo (o indicación si son varios)
• Descripción o caracterización del puesto
• Estructura retributiva, incluido salario base, bonus, complementos y frecuencia de pago
• Jornada laboral
• Derecho a vacaciones
• Plazos de preaviso para la rescisión
• Periodo de prueba (si lo hay)
• Referencia a convenios colectivos aplicables (Tarifverträge) y a acuerdos con el comité de empresa

Las sanciones por incumplimiento pueden alcanzar €2.000 por caso y refuerzan de forma significativa la posición del empleado en cualquier disputa posterior sobre las condiciones contractuales.

Contratos indefinidos frente a contratos de duración determinada

El estándar en Alemania es el contrato indefinido (unbefristeter Arbeitsvertrag) — duración indefinida, protección legal completa tras el periodo de prueba de seis meses, integración plena en la seguridad social.

Los contratos de duración determinada (befristete Arbeitsverträge) están restringidos por la Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG):

• Con justificación objetiva (trabajo por proyecto, sustitución temporal, demanda estacional): renovables dentro de límites razonables.
• Sin justificación objetiva: máximo 2 años en total, con hasta 3 prórrogas, y solo para contrataciones genuinamente nuevas (sin empleo previo con el mismo empleador).
• Excepción para nuevas empresas: las compañías en sus primeros 4 años pueden utilizar contratos de duración determinada sin justificación hasta 4 años.

Cualquier defecto procedimental en un contrato de duración determinada puede convertirlo automáticamente en indefinido por orden judicial. Los empleadores extranjeros que usan contratos a término como sustituto del despido at-will pierden sistemáticamente este argumento ante los tribunales.

Periodo de prueba (Probezeit)

El periodo de prueba estándar es de seis meses, el máximo legal. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede rescindir con dos semanas de preaviso sin justificación. Tras la prueba se cumple el umbral de la Kündigungsschutzgesetz (en empresas de más de 10 trabajadores) y la rescisión se vuelve materialmente más difícil.

Idioma del contrato

El derecho laboral alemán no exige por ley un idioma concreto. Los contratos en inglés son legalmente válidos y habituales en tecnología internacional y consultoría. No obstante:

• La documentación de la Nachweisgesetz debe entregarse en un idioma que el empleado pueda leer.
• El empleado puede solicitar una versión en alemán.
• En caso de disputa, la versión alemana de cualquier contrato bilingüe suele prevalecer.
• Para puestos que atienden a clientes alemanes o trabajan con clientes del Mittelstand, el contrato en alemán es el estándar práctico.

Salario mínimo (Mindestlohn)

El salario mínimo legal (Mindestlohn) se rige por la Mindestlohngesetz (MiLoG). El suelo legal vigente se sitúa en torno a €12,82 por hora (verifique la cifra vigente con el Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) o la Bundesagentur für Arbeit; la cifra la actualiza la Mindestlohnkommission, normalmente cada uno o dos años).

Puntos clave:

• El Mindestlohn se aplica a todos los empleados, con independencia de nacionalidad, situación de residencia o tipo de contrato, con excepciones muy limitadas (algunos aprendices, ciertos contratos juveniles, desempleados de larga duración durante sus primeros seis meses).
• Varios sectores aplican salarios mínimos sectoriales superiores mediante convenios colectivos declarados de aplicación general (allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge), entre ellos construcción, limpieza, cuidados y seguridad.
• Los empleadores deben registrar el tiempo de trabajo de los empleados con salario mínimo y conservar los registros durante dos años.
• Las infracciones pueden conllevar multas de hasta €500.000.
• Los contratistas y autónomos que cumplirían los criterios de empleado conforme a los tests del derecho laboral alemán quedan sujetos al Mindestlohn a través de la obligación del contratista principal.

Jornada laboral (Arbeitszeitgesetz)

La Arbeitszeitgesetz (ArbZG) fija los límites legales del tiempo de trabajo.

• Máximo diario: 8 horas por jornada. Ampliable a 10 horas siempre que el promedio en seis meses se mantenga en 8.
• Máximo semanal: Efectivamente 48 horas por semana (6 días × 8 horas), aunque la mayoría de empleadores opera con semanas de 5 días y de 35 a 40 horas.
• Descansos: Se exigen 11 horas consecutivas de descanso entre turnos.
• Trabajo en domingos y festivos: Prohibido en general; sectores específicos (hostelería, sanidad, transporte, soporte de TI) están exentos conforme al § 10 ArbZG.
• Registro horario: Obligatorio para todos los empleados tras la sentencia de 2022 del Tribunal Federal de Trabajo y el borrador de implementación del BMAS. Los sistemas basados en la confianza (Vertrauensarbeitszeit) siguen siendo posibles, pero deben producir registros horarios auditables.

Muchos empleadores del Mittelstand y del sector tecnológico operan modelos de tiempo de trabajo flexible (Gleitzeit) dentro del marco legal. El trabajo en remoto y las modalidades de home-office han proliferado desde 2020 y son ya estándar en tecnología.

Horas extra

Las horas extra (Überstunden) se rigen por contratos individuales y convenios colectivos dentro del marco de la ArbZG. La compensación puede ser pago en efectivo a la tarifa base o superior, o descanso compensatorio (Freizeitausgleich). No existen los empleados "exentos" en el sentido estadounidense; incluso los mandos intermedios tienen derecho a compensación por horas extra, salvo que el contrato especifique una banda salarial superior que cubra explícitamente las horas extra ("Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten"), y los tribunales laborales suelen anular este tipo de cláusulas por demasiado amplias.

Vacaciones y permisos

Vacaciones anuales (Bundesurlaubsgesetz)

La Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) fija el suelo legal en 20 días laborables al año para una semana de 5 días, o 24 días laborables para una semana de 6 días. Práctica habitual en distintos sectores:

• Tecnología y TI: 28-30 días
• Mittelstand industrial: 25-30 días
• Finanzas y consultoría: 25-30 días
• Comercio minorista y hostelería: 25-28 días

Las vacaciones se devengan durante la enfermedad, la baja parental y otros periodos de ausencia legal. Las vacaciones no disfrutadas suelen poder trasladarse al primer trimestre del año siguiente; periodos más largos requieren el acuerdo del empleador.

Baja por enfermedad (Entgeltfortzahlung)

Conforme a la Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), el empleador paga el salario íntegro durante hasta seis semanas por episodio de enfermedad. A partir de la séptima semana, la Krankenkasse legal (caja del seguro de salud) abona Krankengeld a aproximadamente el 70 % del salario bruto habitual del empleado, con un tope.

Los empleados deben notificar la enfermedad al empleador de inmediato y aportar un certificado médico (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) para ausencias de más de tres días naturales (algunos empleadores lo exigen desde el primer día). El certificado es ya electrónico (eAU) y se transmite directamente entre la Krankenkasse y el empleador.

Baja parental y de maternidad

• Mutterschutz (protección por maternidad): Seis semanas antes y ocho semanas después del parto (12 semanas en partos múltiples o prematuros). El salario continúa al promedio de los tres meses anteriores a la maternidad.
• Elternzeit (baja parental): Hasta tres años por progenitor y por hijo, disponibles hasta que el menor cumple tres años (24 meses pueden diferirse hasta los 3-8 años). La prestación parental (Elterngeld) del 65 % del salario neto se aplica durante hasta 14 meses.
• Pflegezeit (permiso por cuidado): Hasta seis meses para cuidar a un familiar cercano, sin sueldo pero con protección del empleo.

Plazos de preaviso y rescisión (Kündigungsschutzgesetz)

Plazos legales de preaviso

Los plazos de preaviso escalan con la antigüedad conforme al § 622 BGB:

Los plazos de preaviso suelen calcularse al fin de mes natural (plazos más largos) o al día 15 / fin de mes (plazos más cortos). El preaviso iniciado por el empleado es fijo, de cuatro semanas al día 15 o fin de mes, con independencia de la antigüedad, salvo que el contrato disponga otra cosa (suele ampliarse para igualar al lado del empleador).

Protección frente al despido (Kündigungsschutzgesetz)

La Kündigungsschutzgesetz (KSchG) se aplica tras seis meses de empleo en un centro de trabajo con más de diez trabajadores. La rescisión debe basarse en uno de tres motivos:

• Motivos personales (personenbedingte Kündigung): El empleado no puede desempeñar el puesto (enfermedad de larga duración, pérdida de una licencia exigida). Se aplican requisitos procedimentales específicos.
• Motivos conductuales (verhaltensbedingte Kündigung): Mala conducta documentada, normalmente tras una o más advertencias escritas (Abmahnungen) que aborden el comportamiento concreto.
• Motivos operacionales (betriebsbedingte Kündigung): Necesidad empresarial real (eliminación del puesto, reestructuración, cierre). Se aplican criterios de selección social (Sozialauswahl): entre empleados comparables, el empleador debe elegir al candidato con menor necesidad social de protección, en función de edad, antigüedad, personas a cargo y discapacidad.

Para directivos de alto nivel que cumplen criterios específicos, se aplican reglas modificadas, incluida una vía hacia una rescisión judicial con indemnización en lugar de readmisión.

Práctica de las indemnizaciones

La indemnización legal no es obligatoria para despidos rutinarios. En la práctica, la indemnización se paga ampliamente en dos contextos:

• § 1a KSchG: Si el empleador ofrece indemnización en la carta de despido a cambio de que el empleado no impugne el despido, la cifra habitual es medio mes de salario bruto por año de servicio.
• Separación de mutuo acuerdo (Aufhebungsvertrag): Acuerdos negociados en los que ambas partes pactan poner fin al empleo, normalmente con indemnizaciones más altas que el § 1a KSchG, habitualmente un mes completo de salario por año de servicio.

La vía del Aufhebungsvertrag es el camino de rescisión más habitual para los casos sénior o contenciosos.

Obligaciones en despidos colectivos

Para reducciones de plantilla mayores, las normas de despido colectivo (Massenentlassungsanzeige conforme al § 17 KSchG) exigen notificación previa a la Bundesagentur für Arbeit y consulta con el Betriebsrat antes de que puedan emitirse los preavisos. Los umbrales dependen del tamaño de la plantilla (por ejemplo, 20-30 % del personal en empresas de menos de 60, porcentajes inferiores en plantillas mayores).

Comités de empresa (Betriebsverfassungsgesetz)

La Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regula la formación y las competencias del Betriebsrat. Puntos clave para empleadores extranjeros:

• Cuándo puede constituirse un Betriebsrat: Centros de trabajo con cinco o más empleados fijos, de los cuales al menos tres sean elegibles. La constitución es un derecho de los empleados; el empleador no puede impedirla ni negar su cooperación.
• Derechos de cogestión (Mitbestimmung): El Betriebsrat tiene voz vinculante (no mera consulta) sobre la planificación del tiempo de trabajo, las reglas de vacaciones, las horas extra, las herramientas de seguimiento del rendimiento, las contrataciones y rescisiones individuales y muchas políticas de RR. HH. Las decisiones en estos ámbitos requieren el acuerdo del Betriebsrat; sin él, las decisiones del empleador pueden ser invalidadas.
• Derechos de información y consulta: Derechos más amplios sobre información económica, planes de reestructuración, planes sociales en despidos colectivos y salud y seguridad en el trabajo.
• Costes: El empleador paga las operaciones del Betriebsrat, la formación, los asesores externos y el tiempo dedicado a la actividad del comité (los miembros siguen recibiendo su salario normal).
• Protección de los miembros: Los miembros del comité disfrutan de protección especial frente al despido durante su mandato y hasta un año después.

Los empleadores extranjeros, en particular los procedentes de jurisdicciones at-will, subestiman sistemáticamente el impacto práctico. Un Betriebsrat no bloquea las decisiones empresariales, pero el flujo de consulta y cogestión añade tiempo y proceso significativos a las decisiones de RR. HH.

Negociación colectiva (Tarifverträge)

En sectores con cobertura de negociación colectiva, los Tarifverträge sectoriales o de empresa fijan estándares mínimos por encima de los suelos legales. Los empleadores de mayor tamaño en metal, química, comercio, sector público y varios otros sectores suelen estar vinculados. Los Tarifverträge cubren salarios, jornada, vacaciones, bonus y procedimientos de rescisión.

Seguridad social y nómina (Sozialversicherung)

Las cotizaciones a la seguridad social se reparten aproximadamente a partes iguales entre empleador y empleado, pagando cada parte alrededor del 20-22 % del salario bruto en los últimos años. Los componentes:

• Seguro legal de salud (Krankenversicherung): ~14,6 % más un suplemento específico de cada caja (en torno al 1,7 % de media), repartido entre empleador y empleado.
• Seguro de pensiones (Rentenversicherung): 18,6 % del salario bruto, repartido.
• Seguro de desempleo (Arbeitslosenversicherung): ~2,6 %, repartido.
• Seguro de dependencia (Pflegeversicherung): ~3,4-4,0 % (más alto para empleados sin hijos), repartido.
• Seguro de accidentes (gesetzliche Unfallversicherung): Solo el empleador, abonado a la Berufsgenossenschaft correspondiente; la tarifa depende de la categoría de riesgo del sector.

El empleador también retiene el impuesto sobre salarios (Lohnsteuer) y el recargo de solidaridad del salario bruto del empleado y los ingresa mensualmente al Finanzamt. La mayoría de los empleadores extranjeros externalizan la nómina a un Steuerberater o a un proveedor especializado en payroll en lugar de llevarla internamente.

Para los altos salarios, las cotizaciones tienen un tope en la Beitragsbemessungsgrenze (límite de cotización, fijado anualmente). Por encima de ese umbral, los empleados pueden optar por el seguro privado de salud (Private Krankenversicherung, PKV) en lugar del legal; el empleador sigue aportando una contribución.

Especificidades para empleadores extranjeros

Con entidad alemana

Una GmbH, UG o sucursal alemana que emplee a residentes alemanes cumple con las obligaciones estándar del empleador descritas arriba. Esta es la configuración más limpia: residencia fiscal clara, obligaciones ordinarias de seguridad social y de retenciones, sin ambigüedad sobre establecimiento permanente.

Sin entidad alemana

Una empresa extranjera puede emplear directamente a residentes alemanes, pero hereda las obligaciones de empleador alemán: inscripción en la Bundesagentur für Arbeit, retención del impuesto sobre salarios, alta en la seguridad social y registro en la Berufsgenossenschaft. Esto es administrativamente más pesado que canalizar todo a través de una entidad alemana. Para más de un puñado de empleados, la mayoría de empleadores extranjeros prefiere una filial alemana o un acuerdo de Employer of Record (EOR).

Riesgo de establecimiento permanente

Destinar a empleados alemanes que ejercen autoridad contractual, gestionan operaciones locales o dirigen un centro de trabajo fijo en Alemania suele crear un establecimiento permanente (Betriebsstätte) conforme al § 12 AO. Esto activa el impuesto de sociedades alemán sobre los beneficios atribuibles a ese establecimiento, exista o no una entidad jurídica. Los empleadores extranjeros que piensan que pueden "simplemente contratar a una persona en Alemania" sin consecuencias fiscales se equivocan a menudo; solicite asesoramiento antes de desplegar personal sénior.

Clasificación de contratistas independientes (Scheinselbstständigkeit)

El derecho alemán desincentiva con fuerza la clasificación errónea de empleados como contratistas independientes. Los tests de Scheinselbstständigkeit (falsa autonomía) de la Deutsche Rentenversicherung valoran la integración en los flujos de trabajo de la empresa, la dependencia de un único cliente, la jornada fija, la titularidad del equipamiento y otros factores. Una declaración de Scheinselbstständigkeit conlleva cotizaciones sociales retroactivas (tanto la parte del empleador como la del empleado) más sanciones. Los fundadores extranjeros que utilizan estructuras de contratistas para eludir las obligaciones laborales alemanas pierden esta evaluación de forma sistemática.

Alemania vs. EE. UU.: la comparación que los empleadores extranjeros realmente necesitan

La implicación práctica: los procesos al estilo "performance management" estadounidense que terminan con un despido el mismo día no funcionan en Alemania. Construir el expediente documentado (advertencias Abmahnung, análisis de selección social, negociación de Aufhebungsvertrag) lleva semanas o meses, no días.

Comparación Alemania vs. Reino Unido

El derecho laboral del Reino Unido se sitúa entre EE. UU. y Alemania en la mayoría de las dimensiones. El Reino Unido tiene vacaciones legales (5,6 semanas retribuidas), baja por enfermedad legal, salario mínimo legal y protección frente al despido tras dos años de servicio. El Reino Unido no cuenta con comités de empresa como derecho universal del empleado, registro horario legal ni cargas sociales del nivel alemán. La rescisión en el Reino Unido es materialmente más fácil que la alemana, pero materialmente más difícil que el empleo at-will estadounidense.

Contratación de trabajadores extranjeros

Los trabajadores extranjeros se enfrentan a capas adicionales:

• Nacionales de la UE/EEE/Suiza: Libre circulación; no se requiere permiso de trabajo.
• Nacionales de fuera de la UE: Se requiere permiso de trabajo, normalmente la EU Blue Card (para empleados cualificados por encima del umbral salarial relevante, actualmente en torno a €45.000-50.000), el visado del § 18b AufenthG para trabajadores cualificados, la Chancenkarte (Opportunity Card) para solicitantes de empleo con criterios de cualificación por puntos, o el visado de autoempleo del § 21 AufenthG para fundadores.

Las contrataciones extranjeras obligan al empleador a presentar, en muchos casos, documentación de acceso al mercado laboral ante la Bundesagentur für Arbeit. Para profundizar en la vertiente del visado, consulte nuestra guía para iniciar un negocio en Alemania sin saber alemán y nuestra cobertura más amplia sobre visados.

Errores habituales de los empleadores extranjeros

Tratar Alemania como at-will. Los fundadores extranjeros que despiden a empleados de bajo rendimiento al primer aviso pierden sistemáticamente las reclamaciones por despido improcedente y acaban pagando la indemnización completa más salarios atrasados. La solución es iniciar el proceso documentado de advertencias pronto, idealmente en los primeros seis meses, mientras dura el periodo de prueba.

Saltarse el registro horario. La sentencia BAG de 2022 hizo obligatorio el registro horario para todos los empleados. El trabajo basado en confianza sigue permitido, pero debe existir un mecanismo de registro de tiempo.

Olvidar la notificación al Betriebsrat. Cualquier contratación, despido o cambio de política de RR. HH. en un centro de trabajo con Betriebsrat establecido exige consulta. Saltarse esto es una causa habitual de que despidos individuales sean anulados.

Clasificar mal a los contratistas. Los contratistas de larga duración integrados en el equipo son reclasificados de forma habitual como empleados por la Deutsche Rentenversicherung, lo que dispara cotizaciones retroactivas y sanciones.

Subestimar el coste total. El salario bruto × 1,20-1,22 es el suelo. Súmele las pagas extra de Navidad (Weihnachtsgeld, 13ª paga en muchos sectores), la paga de vacaciones (Urlaubsgeld), equipamiento, presupuesto de formación y cualquier beneficio corporativo.

Traducir directamente contratos estadounidenses. Las cláusulas al estilo estadounidense de "podemos rescindir por cualquier motivo" son inejecutables en Alemania. Utilice contratos redactados en alemán (o bilingües revisados en alemán) para cualquier puesto con cierta responsabilidad.

Cómo ayuda S&S Consult

Apoyamos a empleadores internacionales que constituyen equipos en Alemania mediante orientación en la elección de la entidad, presentación de proveedores de payroll y contactos con Arbeitsrecht-Anwälte cualificados (abogados laboralistas alemanes) para la redacción de contratos, procedimientos de despido e interacción con el comité de empresa. No redactamos contratos de trabajo ni prestamos asesoramiento jurídico nosotros mismos. S&S Consult no es un Fachanwalt für Arbeitsrecht (abogado especialista en derecho laboral) y no actúa como tal. Para el proceso de constitución, consulte nuestra guía de la GmbH para fundadores extranjeros; para el contexto de impuestos y costes de nómina, consulte nuestra guía del impuesto de sociedades alemán.

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Este artículo es una traducción del inglés. Para referencias legales y la redacción más actualizada, prevalece la versión en inglés. Para cualquier decisión práctica, consulte a profesionales alemanes cualificados.

Las leyes, umbrales, tarifas y procedimientos descritos en este artículo reflejan el derecho laboral alemán en el momento de la última revisión indicada arriba. El Mindestlohn lo actualiza la Mindestlohnkommission; las tasas de cotización a la seguridad social y la Beitragsbemessungsgrenze se ajustan anualmente; los plazos del § 622 BGB y los umbrales de la KSchG cambian ocasionalmente por vía legislativa. Este artículo es información general, no asesoramiento jurídico. S&S Consult no es un Fachanwalt für Arbeitsrecht y no presta asesoramiento en derecho laboral, no redacta contratos de trabajo y no representa a empleadores en procedimientos ante tribunales laborales. Para cualquier decisión concreta sobre contratación, despido, contratos, interacción con el Betriebsrat u obligaciones del empleador no residente, consulte a un abogado laboralista alemán cualificado (Fachanwalt für Arbeitsrecht) o a su Steuerberater.

Marco normativo de referencia: Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 611-630h, § 622; Kündigungsschutzgesetz (KSchG); Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG); Arbeitszeitgesetz (ArbZG); Bundesurlaubsgesetz (BUrlG); Mindestlohngesetz (MiLoG); Nachweisgesetz (NachwG); Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG); Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG); Mutterschutzgesetz (MuSchG); Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG); Sozialgesetzbuch (SGB IV, V, VI, VII, XI); Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG); guías del Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) y de la Bundesagentur für Arbeit.