Alman İş Hukuku Nasıl İşler? Yabancı İşverenler için Rehber

Kısa cevap: Alman iş hukuku, ABD veya İngiltere hukukuna kıyasla daha çalışan-koruyucudur. Yabancı işverenlerin bilmesi gereken başlıca yasal çerçeveler şunlardır: Kündigungsschutzgesetz (KSchG, fesih koruması), Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, çalışan konseyleri), Mindestlohngesetz (MiLoG, asgari ücret), Arbeitszeitgesetz (ArbZG, çalışma süresi) ve Bundesurlaubsgesetz (BUrlG, yıllık izin). Yasal asgari ücret saat başına yaklaşık 12,82 € düzeyindedir; yasal çalışma haftası fiilen 48 saatle sınırlıdır; yasal asgari yıllık izin 20 iş günüdür. Altı aylık Probezeit sonrasında, on çalışandan fazlasına sahip şirketlerdeki çalışanlar yasal gerekçeler olmadan fesihten korunur. Bu rehber, yabancı işverenlerin Almanya'da personeli pahalı sürprizler olmadan işe alıp yönetmek için bilmesi gerekenleri ele alır.

Alman iş hukuku neden beklediğinizden daha fazla önemli

ABD'li kurucular, ABD'nin at-will istihdamı ile Alman iş hukuku arasındaki uçurumu sürekli olarak hafife alır. Öne çıkan farklar:

• At-will istihdam yok. On çalışandan fazlasına sahip bir şirkette altı ay sonrasında Kündigungsschutzgesetz, çalışanları tanımlı bir kişisel, davranışsal veya işletmesel gerekçe olmadan fesihten korur. Tek başına "performans uyumu" gerekçe değildir.
• Yasal yıllık izin. Bundesurlaubsgesetz kapsamında yılda asgari 20 iş günü (altı günlük hafta için 24). Çoğu işveren 25-30 gün sunar.
• Yasal hastalık ödeneği. İşveren, hastalığın ilk altı haftası için tam maaşı öder; ardından yasal Krankenkasse devralır.
• Çalışan konseyleri. Beş veya daha fazla çalışanı olan iş yerlerindeki çalışanlar, İK kararları üzerinde önemli ortak karar haklarına sahip bir Betriebsrat kurabilir.
• Toplam istihdam maliyeti ≈ brüt maaş × 1,20-1,22 tabanda; bonuslar, yan haklar ve ekipman bunun üzerine eklenir.

Bunları hedef değil, taban olarak ele alın. İş sözleşmenizin ne yazdığı önemli olmaksızın geçerlidirler ve bunların herhangi birinden feragat eden hükümler icra edilemez.

İş sözleşmeleri (Arbeitsverträge)

Yazılı kanıt gereklilikleri

Bir Alman iş sözleşmesi sözlü biçimde hukuken geçerlidir, ancak Nachweisgesetz (Yazılı Kanıt Kanunu), işverenin başlangıç tarihinden itibaren bir ay içinde temel istihdam koşullarının yazılı belgesini çalışana vermesini gerektirir. 2022 değişiklikleri zorunlu içeriği genişletti ve geçiş süresini kısalttı.

Nachweisgesetz kapsamında asgari zorunlu içerik:

• Her iki tarafın adları ve adresleri
• Başlangıç tarihi ve (belirli süreli ise) öngörülen süre
• Çalışma yeri (veya birden fazlaysa not)
• İş tanımı veya karakterizasyonu
• Temel maaş, bonuslar, ödenekler ve ödeme sıklığı dahil ücret yapısı
• Çalışma saatleri
• Yıllık izin hakkı
• Fesih için ihbar süreleri
• Deneme süresi (varsa)
• Uygulanabilir toplu sözleşmelere (Tarifverträge) ve çalışan konseyi anlaşmalarına atıf

Uyumsuzluğun cezası dava başına 2.000 €'ya ulaşabilir ve çalışanın sözleşme koşulları konusundaki olası bir uyuşmazlıkta konumunu anlamlı ölçüde güçlendirir.

Süresiz ve belirli süreli sözleşmeler

Almanya'da varsayılan, süresiz sözleşmedir (unbefristeter Arbeitsvertrag): belirsiz süreli, altı aylık Probezeit sonrasında tam yasal koruma ve tam sosyal güvenlik entegrasyonu.

Belirli süreli sözleşmeler (befristete Arbeitsverträge), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kapsamında kısıtlanmıştır:

• Nesnel gerekçe ile (proje çalışması, geçici ikame, mevsimsel talep): makul ölçüde yenilenebilir.
• Nesnel gerekçe olmadan: azami toplam 2 yıl, en fazla 3 uzatma ile ve yalnızca gerçek anlamda yeni işe alımlar için (aynı işverenle önceden istihdam ilişkisi olmamalıdır).
• Yeni işletme istisnası: ilk 4 yılında olan şirketler, gerekçe olmadan 4 yıla kadar belirli süreli sözleşme kullanabilir.

Belirli süreli sözleşmedeki herhangi bir usul kusuru, mahkeme kararıyla sözleşmeyi otomatik olarak süresiz sözleşmeye dönüştürebilir. Belirli süreli sözleşmeleri at-will fesih ikamesi olarak kullanan yabancı işverenler bu argümanı mahkemede sürekli olarak kaybederler.

Deneme süresi (Probezeit)

Standart deneme süresi altı aydır; bu yasal azami süredir. Probezeit sırasında, taraflardan herhangi biri iki haftalık ihbarla gerekçe göstermeksizin feshedebilir. Probezeit sonrasında Kündigungsschutzgesetz eşiği karşılanır (10'dan fazla çalışanı olan şirketlerde) ve fesih maddi olarak zorlaşır.

Sözleşmenin dili

Alman iş hukuku herhangi bir yasal dil zorunluluğu öngörmez. İngilizce sözleşmeler hukuken geçerli olup uluslararası teknoloji ve danışmanlık alanında yaygındır. Yine de:

• Nachweisgesetz belgelendirmesi, çalışanın okuyabileceği bir dilde sağlanmalıdır.
• Çalışan, Almanca bir sürüm talep edebilir.
• Bir uyuşmazlıkta, iki dilli herhangi bir sözleşmenin Almanca sürümü genellikle üstün gelir.
• Alman müşterilere hizmet veren veya Mittelstand müşterilerle çalışan roller için Almanca sözleşme pratik standardır.

Asgari ücret (Mindestlohn)

Yasal asgari ücret (Mindestlohn), Mindestlohngesetz (MiLoG) ile düzenlenir. Mevcut yasal taban saat başına yaklaşık 12,82 € düzeyindedir (güncel oranı Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veya Bundesagentur für Arbeit üzerinden doğrulayın; rakam, Mindestlohnkommission tarafından genellikle bir ila iki yılda bir güncellenir).

Önemli noktalar:

• Mindestlohn; uyrukluk, oturum durumu veya sözleşme türünden bağımsız olarak tüm çalışanlara uygulanır; çok sınırlı istisnalar vardır (bazı çıraklar, belirli gençlik sözleşmeleri, ilk altı ayındaki uzun süreli işsizler).
• İnşaat, temizlik, bakım ve güvenlik gibi birçok sektör, genel bağlayıcılığı olan toplu sözleşmeler (allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge) kapsamında daha yüksek sektöre özgü asgari ücretleri uygular.
• İşverenler, asgari ücretli çalışanlar için çalışma süresini kayda almalı ve kayıtları iki yıl saklamalıdır.
• İhlaller 500.000 €'ya kadar para cezası taşır.
• Alman iş hukuku testleri uyarınca çalışan sayılabilecek yüklenici ve serbest çalışanlar, asıl yüklenici yükümlülüğü aracılığıyla Mindestlohn'a tabidir.

Çalışma saatleri (Arbeitszeitgesetz)

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) yasal çalışma süresi sınırlarını belirler.

• Günlük azami: İş günü başına 8 saat. Altı aylık ortalama 8 saatte kalmak koşuluyla 10 saate uzatılabilir.
• Haftalık azami: Fiilen haftada 48 saat (6 gün × 8 saat); ancak çoğu işveren 5 günlük, 35-40 saatlik bir hafta uygular.
• Dinlenme süreleri: Vardiyalar arasında 11 saatlik kesintisiz dinlenme zorunludur.
• Pazar ve resmi tatil çalışması: Genel olarak yasak; belirli sektörler (gastronomi, sağlık, ulaşım, BT desteği) § 10 ArbZG kapsamında muaftır.
• Çalışma süresi kaydı: 2022 Federal İş Mahkemesi kararı ve BMAS taslak uygulamasının ardından tüm çalışanlar için zorunludur. Güvene dayalı sistemler (Vertrauensarbeitszeit) hâlâ mümkündür, ancak denetlenebilir zaman kayıtları üretmeleri gerekir.

Birçok Mittelstand ve teknoloji işvereni, yasal çerçeve içinde esnek çalışma süresi modelleri (Gleitzeit) uygular. Uzaktan çalışma ve home-office düzenlemeleri 2020'den bu yana yaygınlaşmış ve teknolojide artık standart haline gelmiştir.

Fazla mesai

Fazla mesai (Überstunden), bireysel sözleşmeler ve toplu sözleşmelerle, ArbZG çerçevesinde düzenlenir. Tazminat; taban orandan veya daha yüksek bir orandan nakit ödeme ya da telafi izni (Freizeitausgleich) şeklinde olabilir. ABD'deki anlamıyla maaşlı "exempt" çalışanlar mevcut değildir; sözleşmede fazla mesaiyi açıkça kapsayan daha yüksek bir maaş bandı belirtilmediği sürece ("Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten") yöneticiler bile fazla mesai tazminatına hak kazanır ve bu tür hükümler iş mahkemeleri tarafından çoğunlukla geniş bulunarak iptal edilir.

Yıllık izin ve diğer izinler

Yıllık izin (Bundesurlaubsgesetz)

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), 5 günlük çalışma haftası için yılda 20 iş günü, 6 günlük çalışma haftası için 24 iş günü yasal taban belirler. Sektörler genelinde yaygın uygulama:

• Teknoloji ve BT: 28-30 gün
• Mittelstand sanayi: 25-30 gün
• Finans ve danışmanlık: 25-30 gün
• Perakende ve gastronomi: 25-28 gün

Hastalık, ebeveyn izni ve diğer yasal devamsızlık dönemlerinde izin tahakkuk etmeye devam eder. Kullanılmayan izin genellikle takip eden yılın ilk çeyreğine devredilebilir; daha uzun devirler işveren onayı gerektirir.

Hastalık izni (Entgeltfortzahlung)

Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) uyarınca işveren, hastalık dönemi başına altı haftaya kadar tam maaşı öder. Yedinci haftadan itibaren yasal Krankenkasse (sağlık sigortası fonu), çalışanın olağan brüt maaşının yaklaşık %70'i tutarında Krankengeld öder; bir tavan uygulanır.

Çalışanlar hastalığı işverene derhal bildirmeli ve üç takvim gününden uzun devamsızlıklar için bir sağlık raporu (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) sunmalıdır (bazı işverenler ilk günden itibaren ister). Rapor artık elektroniktir (eAU) ve Krankenkasse ile işveren arasında doğrudan iletilir.

Ebeveyn ve annelik izni

• Mutterschutz (annelik koruması): Doğumdan önce altı hafta, sonra sekiz hafta (çoğul veya erken doğumlarda 12 hafta). Annelik döneminden önceki üç ayın ortalaması üzerinden maaş ödenmeye devam eder.
• Elternzeit (ebeveyn izni): Ebeveyn başına çocuk başına üç yıla kadar; çocuk üç yaşına gelene kadar kullanılabilir (24 ayı 3-8 yaş arasına ertelenebilir). Ebeveyn ödeneği (Elterngeld), 14 aya kadar net maaşın %65'i oranında uygulanır.
• Pflegezeit (bakım izni): Yakın bir akrabaya bakmak için altı aya kadar, ücretsiz fakat istihdam korumalıdır.

İhbar süreleri ve fesih (Kündigungsschutzgesetz)

Yasal ihbar süreleri

İhbar süreleri, § 622 BGB uyarınca hizmet süresiyle birlikte artar:

İhbar süreleri tipik olarak takvim ayının sonuna (daha uzun süreler) veya ayın 15'ine/sonuna (daha kısa süreler) göre hesaplanır. Çalışan kaynaklı ihbar, sözleşme aksini öngörmediği sürece hizmet süresinden bağımsız olarak ayın 15'ine veya sonuna dört hafta olarak sabitlenmiştir (yaygın olarak işveren tarafıyla eşleşecek şekilde uzatılır).

Fesih koruması (Kündigungsschutzgesetz)

Kündigungsschutzgesetz (KSchG), on çalışandan fazlasına sahip bir iş yerinde altı aylık istihdamın ardından uygulanır. Fesih, şu üç gerekçeden birine dayanmalıdır:

• Kişisel gerekçe (personenbedingte Kündigung): Çalışan, rolü yerine getiremez (uzun süreli hastalık, gerekli lisansın kaybı). Belirli usul gereklilikleri uygulanır.
• Davranışsal (verhaltensbedingte Kündigung): Belgelenmiş kusurlu davranış; tipik olarak ilgili davranışı ele alan bir veya daha fazla yazılı uyarının (Abmahnungen) ardından.
• İşletmesel (betriebsbedingte Kündigung): Gerçek bir işletme ihtiyacı (rol kaldırma, yeniden yapılanma, kapanma). Sosyal seçim kriterleri (Sozialauswahl) uygulanır: karşılaştırılabilir çalışanlar arasından işveren, yaş, hizmet süresi, bakmakla yükümlü olduğu kişiler ve engellilik durumuna göre koruma ihtiyacı en az olan adayı seçmek zorundadır.

Belirli kriterleri karşılayan üst düzey yöneticiler için, işe iade yerine kıdem tazminatıyla mahkeme kararlı fesih yolu dahil olmak üzere değiştirilmiş kurallar uygulanır.

Kıdem tazminatı uygulaması

Olağan fesihler için yasal kıdem tazminatı zorunlu değildir. Pratikte, kıdem tazminatı iki bağlamda yaygın olarak ödenir:

• § 1a KSchG: İşveren, çalışanın fesih kararına itiraz etmemesi karşılığında fesih mektubunda kıdem tazminatı önerirse, alışılmış rakam hizmet yılı başına yarım aylık brüt maaştır.
• Karşılıklı ayrılık (Aufhebungsvertrag): Tarafların istihdamı sonlandırmayı kabul ettiği müzakere edilmiş anlaşmalar; tipik olarak § 1a KSchG'ye kıyasla daha yüksek bir kıdem tazminatı düzeyinde, çoğunlukla hizmet yılı başına bir aylık maaş civarındadır.

Aufhebungsvertrag yolu, kıdemli veya itirazlı vakalar için en yaygın fesih yoludur.

Toplu işten çıkarma yükümlülükleri

Daha büyük işgücü azaltmaları için, toplu işten çıkarma kuralları (§ 17 KSchG kapsamında Massenentlassungsanzeige), bildirimler verilmeden önce Bundesagentur für Arbeit'a önceden bildirim ve Betriebsrat ile istişare yapılmasını gerektirir. Eşikler işgücü büyüklüğüne bağlıdır (örneğin 60 altındaki şirketlerde personelin %20-30'u; daha büyük işgücleri için daha düşük yüzdeler).

Çalışan konseyleri (Betriebsverfassungsgesetz)

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Betriebsrat oluşumu ve yetkilerini düzenler. Yabancı işverenler için önemli noktalar:

• Betriebsrat ne zaman kurulabilir: En az üçü seçilebilir olmak üzere beş veya daha fazla daimi çalışanı olan iş yerlerinde. Kurulum çalışanların hakkıdır; işveren bunu engelleyemez veya iş birliğini reddedemez.
• Ortak karar hakları (Mitbestimmung): Betriebsrat; çalışma süresi planlaması, izin kuralları, fazla mesai, performans izleme araçları, bireysel işe alımlar ve fesihler ile birçok İK politikası üzerinde bağlayıcı söz hakkına sahiptir (yalnızca danışma değil). Bu alanlardaki kararlar Betriebsrat onayını gerektirir; onay olmaksızın işveren kararları geçersiz sayılabilir.
• Bilgi ve istişare hakları: Ekonomik bilgiler, yeniden yapılandırma planları, toplu işten çıkarmalardaki sosyal planlar ile iş yeri sağlığı ve güvenliği üzerinde daha geniş haklar.
• Maliyetler: İşveren; Betriebsrat operasyonları, eğitim, dış danışmanlar ve çalışan konseyi faaliyetlerine harcanan zaman için ödeme yapar (üyeler normal maaşlarını almaya devam eder).
• Üyelerin korunması: Çalışan konseyi üyeleri, görev süreleri boyunca ve görev sonrasında bir yıl boyunca özel fesih korumasından yararlanır.

Yabancı işverenler, özellikle at-will yargı bölgelerinden gelenler, pratik etkiyi sürekli olarak hafife alır. Betriebsrat işletme kararlarını engellemez, ancak istişare ve ortak karar iş akışı, İK kararlarına maddi zaman ve süreç ekler.

Toplu pazarlık (Tarifverträge)

Toplu pazarlık kapsamındaki sektörlerde, sektör çapındaki veya şirket bazlı Tarifverträge, yasal tabanların üzerinde asgari standartlar belirler. Metal, kimya, perakende, kamu hizmetleri ve diğer çeşitli sektörlerdeki büyük işverenler tipik olarak bağlıdır. Tarifverträge; ücretleri, çalışma saatlerini, izinleri, bonusları ve fesih prosedürlerini kapsar.

Sosyal güvenlik ve bordro (Sozialversicherung)

Sosyal güvenlik katkıları işveren ve çalışan arasında yaklaşık olarak eşit bölünür; son yıllar itibarıyla her bir taraf brüt ücretin yaklaşık %20-22'sini öder. Bileşenler:

• Yasal sağlık sigortası (Krankenversicherung): ~%14,6 + fona özgü ek oran (ortalama yaklaşık %1,7); işveren ve çalışan arasında bölünür.
• Emeklilik sigortası (Rentenversicherung): Brüt maaşın %18,6'sı, bölünür.
• İşsizlik sigortası (Arbeitslosenversicherung): ~%2,6, bölünür.
• Uzun vadeli bakım sigortası (Pflegeversicherung): ~%3,4-4,0 (çocuksuz çalışanlar için daha yüksek), bölünür.
• Kaza sigortası (gesetzliche Unfallversicherung): Yalnızca işveren tarafından, ilgili Berufsgenossenschaft'a ödenir; oran sektör risk kategorisine bağlıdır.

İşveren ayrıca çalışanın brüt maaşından gelir vergisi (Lohnsteuer) ve dayanışma vergisini keser ve aylık olarak Finanzamt'a aktarır. Çoğu yabancı işveren, bordroyu kendi içinde işletmek yerine bir Steuerberater'a veya uzman bir bordro sağlayıcısına dışarıdan yaptırır.

Yüksek gelirliler için katkılar, yıllık olarak belirlenen Beitragsbemessungsgrenze (katkı tavanı) ile sınırlanır. Tavanın üzerinde çalışanlar, yasal yerine özel sağlık sigortasını (Private Krankenversicherung, PKV) tercih edebilir; işveren yine de bir katkı öder.

Yabancı işveren özellikleri

Bir Alman tüzel kişiliğiyle

Alman bir mukimi istihdam eden bir Alman GmbH, UG veya şube, yukarıda açıklanan standart işveren yükümlülüklerini yerine getirir. Bu en temiz kurulumdur: net vergi mukimliği, olağan sosyal güvenlik ve bordro vergisi yükümlülükleri, daimi işyeri belirsizliği yoktur.

Alman tüzel kişiliği olmadan

Yabancı bir şirket Alman mukimlerini doğrudan istihdam edebilir, ancak Alman işveren yükümlülüklerini üstlenir: Bundesagentur für Arbeit'a kayıt, bordro vergisi stopajı, sosyal güvenlik kaydı ve Berufsgenossenschaft kaydı. Bu, her şeyi bir Alman tüzel kişiliği üzerinden yürütmekten idari olarak daha ağırdır. Az sayıda çalışanın üzerinde, çoğu yabancı işveren bir Alman iştirakini veya bir Employer of Record (EOR) düzenlemesini tercih eder.

Daimi işyeri riski

Sözleşme yetkisi kullanan, yerel operasyonları yöneten veya Almanya'da sabit bir iş yeri işleten Alman çalışanları konuşlandırmak, tipik olarak § 12 AO kapsamında bir daimi işyeri (Betriebsstätte) oluşturur. Bu, bir tüzel kişiliğin var olup olmamasından bağımsız olarak, o işyerine atfedilen kârlar üzerinde Alman kurumlar vergisini tetikler. "Almanya'da sadece bir kişi işe alabiliriz" diye düşünen yabancı işverenler vergi sonuçları konusunda çoğu zaman yanılır; üst düzey personeli konuşlandırmadan önce danışmanlık alın.

Bağımsız yüklenici sınıflandırması (Scheinselbstständigkeit)

Alman hukuku, çalışanların bağımsız yüklenici olarak yanlış sınıflandırılmasını güçlü biçimde caydırır. Deutsche Rentenversicherung'un Scheinselbstständigkeit (sahte serbest çalışma) testleri; şirketin iş akışlarına entegrasyonu, tek bir müşteriye bağımlılığı, sabit saatleri, ekipman sahipliğini ve diğer faktörleri değerlendirir. Scheinselbstständigkeit tespiti; geriye dönük sosyal güvenlik katkılarına (hem işveren hem çalışan paylarına) ek olarak cezalara yol açar. Alman istihdam yükümlülüklerinden kaçınmak için yüklenici yapıları kullanan yabancı kurucular bu değerlendirmeyi sürekli olarak kaybeder.

Almanya - ABD karşılaştırması: yabancı işverenlerin gerçekten ihtiyacı olan

Pratik sonuç: ABD tarzı, aynı gün fesihle biten "performans yönetimi" iş akışları Almanya'da işe yaramaz. Belgelenmiş kaydın inşası (Abmahnung uyarıları, sosyal seçim analizi, Aufhebungsvertrag müzakeresi) gün değil, haftalar ila aylar alır.

Almanya - İngiltere karşılaştırması

İngiltere iş hukuku, çoğu boyutta ABD ile Almanya arasında konumlanır. İngiltere'de yasal tatil (5,6 hafta ücretli), yasal hastalık ödeneği, yasal asgari ücret ve iki yıllık hizmetin ardından yasal fesih koruması bulunur. İngiltere'de Almanya düzeyinde evrensel bir çalışan hakkı olarak çalışan konseyleri, yasal çalışma süresi kaydı veya sosyal güvenlik yükümlülükleri yoktur. İngiltere'de fesih, Alman feshinden maddi olarak daha kolay; ABD at-will'inden ise maddi olarak daha zordur.

Yabancı işçileri işe alma

Yabancı işçiler ek katmanlarla karşılaşır:

• AB/AEA/İsviçre vatandaşları: Serbest dolaşım; çalışma izni gerekmez.
• AB dışı vatandaşlar: Çalışma izni gerekir; en yaygın seçenekler şunlardır: ilgili maaş eşiğinin üzerindeki nitelikli çalışanlar için EU Blue Card (mevcut eşik yaklaşık 45.000-50.000 € civarındadır), nitelikli işçiler için § 18b AufenthG vizesi, puana dayalı uygun kriterleri olan iş arayanlar için Chancenkarte (Fırsat Kartı) veya kurucular için § 21 AufenthG kendi hesabına çalışma vizesi.

Yabancı işe alımlar, birçok durumda işverenin Bundesagentur für Arbeit'a işgücü piyasası erişim belgelerini sunmasını gerektirir. Vize tarafına dair daha kapsamlı bilgi için Almanca bilmeden Almanya'da iş kurma rehberimize ve daha geniş vize içeriğimize göz atın.

Yabancı işverenlerin yaptığı yaygın hatalar

Almanya'yı at-will gibi ele almak. İlk uyarıda düşük performanslı çalışanları işten çıkaran yabancı kurucular, haksız fesih davalarını sürekli kaybeder ve sonunda tam kıdem tazminatı artı geçmiş ücretleri öderler. Çözüm, belgelenmiş uyarı sürecini erken, ideal olarak Probezeit'taki ilk altı ay içinde başlatmaktır.

Çalışma süresi kaydını atlamak. 2022 BAG kararı, çalışma süresinin kaydedilmesini tüm çalışanlar için zorunlu hale getirdi. Güvene dayalı çalışma hâlâ izinlidir, ancak bir çalışma süresi kayıt mekanizması mevcut olmalıdır.

Betriebsrat bildirimini atlamak. Kurulmuş bir Betriebsrat'ı olan bir iş yerinde herhangi bir işe alım, çıkarma veya İK politikası değişikliği istişare gerektirir. Bunu atlamak, bireysel fesihlerin geçersiz sayılmasının yaygın bir nedenidir.

Yüklenicileri yanlış sınıflandırmak. Ekibe entegre uzun süreli yükleniciler, Deutsche Rentenversicherung tarafından sıklıkla çalışan olarak yeniden sınıflandırılır; bu da geriye dönük katkılara ve cezalara yol açar.

Toplam maliyeti hafife almak. Brüt maaş × 1,20-1,22 tabandır. Yılbaşı ikramiyeleri (Weihnachtsgeld, birçok sektörde 13. maaş), izin ödemesi (Urlaubsgeld), ekipman, eğitim bütçesi ve şirket yan haklarını ekleyin.

ABD sözleşmelerini doğrudan çevirmek. ABD tarzı "herhangi bir nedenle feshedebiliriz" hükümleri Almanya'da uygulanamaz. Anlamlı kıdemdeki herhangi bir rol için Almanca düzenlenmiş (veya Almanca gözden geçirilmiş iki dilli) sözleşmeler kullanın.

S&S Consult nasıl yardımcı olur

Almanya'da ekip kuran uluslararası işverenleri; tüzel kişilik seçimi yönlendirmesi, bordro sağlayıcısı tanıtımları ile sözleşme hazırlama, fesih prosedürleri ve çalışan konseyi etkileşimleri için nitelikli Arbeitsrecht-Anwälte (Alman iş hukuku avukatlarına) bağlantılarla destekliyoruz. İş sözleşmeleri hazırlamıyor veya kendimiz hukuki tavsiye vermiyoruz. Kurulum süreci için yabancı kurucunun GmbH rehberimize; vergi ve bordro maliyeti bağlamı için Alman kurumlar vergisi rehberimize bakın.

Durumunuzu görüşmek için ücretsiz bir danışma randevusu alın.

Bu makale İngilizceden çevrilmiştir. Hukuki referanslar ve en güncel ifadeler için İngilizce sürüm esastır. Uygulamaya yönelik kararlar için lütfen nitelikli Alman uzmanlara başvurun.

Bu makaledeki kanunlar, eşikler, oranlar ve prosedürler, yukarıda gösterilen son inceleme tarihindeki Alman iş hukukunu yansıtır. Mindestlohn, Mindestlohnkommission tarafından güncellenir; sosyal güvenlik katkı oranları ve Beitragsbemessungsgrenze yıllık olarak sıfırlanır; § 622 BGB ihbar süreleri ve KSchG eşikleri zaman zaman mevzuat değişiklikleriyle güncellenir. Bu makale genel bilgidir, hukuki tavsiye değildir. İşe alım, fesih, sözleşmeler, çalışan konseyi etkileşimleri veya yerleşik olmayan işveren yükümlülükleri içeren herhangi bir spesifik istihdam kararı için lütfen nitelikli bir Alman iş hukuku avukatına (Fachanwalt für Arbeitsrecht) veya Steuerberater'ınıza başvurun. S&S Consult bir Fachanwalt für Arbeitsrecht değildir ve iş hukuku tavsiyesi vermez.

Referans çerçevesi: Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 611-630h, § 622; Kündigungsschutzgesetz (KSchG); Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG); Arbeitszeitgesetz (ArbZG); Bundesurlaubsgesetz (BUrlG); Mindestlohngesetz (MiLoG); Nachweisgesetz (NachwG); Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG); Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG); Mutterschutzgesetz (MuSchG); Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG); Sozialgesetzbuch (SGB IV, V, VI, VII, XI); Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG); Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) ve Bundesagentur für Arbeit rehberleri.