حقوق کار آلمان چگونه کار می‌کند؟ راهنمای کارفرمای خارجی

پاسخ کوتاه: حقوق کار آلمان نسبت به قوانین ایالات متحده یا بریتانیا حمایت‌کننده‌تر از کارمند است. چارچوب‌های قانونی اصلی که کارفرمایان خارجی باید بدانند عبارت‌اند از Kündigungsschutzgesetz (KSchG، حمایت در برابر اخراج)، Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG، شوراهای کار)، Mindestlohngesetz (MiLoG، حداقل دستمزد)، Arbeitszeitgesetz (ArbZG، زمان کار) و Bundesurlaubsgesetz (BUrlG، مرخصی). حداقل دستمزد قانونی در حدود ۱۲٫۸۲ یورو در ساعت است؛ سقف هفته کاری قانونی ۴۸ ساعت است؛ حداقل مرخصی قانونی ۲۰ روز کاری است. پس از دوره آزمایشی شش‌ماهه، کارکنان در شرکت‌هایی با بیش از ده کارمند در برابر اخراج بدون مبنای قانونی محافظت می‌شوند. این راهنما توضیح می‌دهد که کارفرمایان خارجی چه چیزهایی را باید بدانند تا بدون غافلگیری‌های پرهزینه در آلمان استخدام و کارکنان را مدیریت کنند.

چرا حقوق کار آلمان بیش از آنچه انتظار دارید اهمیت دارد

بنیان‌گذاران ایالات متحده به‌طور پیوسته فاصله میان اشتغال آزادانه‌فسخ‌شدنی آمریکایی و حقوق کار آلمان را دست‌کم می‌گیرند. تفاوت‌های اصلی:

• بدون اشتغال آزادانه‌فسخ‌شدنی. پس از شش ماه در شرکتی با بیش از ده کارمند، Kündigungsschutzgesetz کارکنان را در برابر اخراج بدون دلیل شخصی، رفتاری یا عملیاتی مشخص حمایت می‌کند. «عدم تناسب عملکردی» به‌تنهایی مبنا نیست.
• مرخصی قانونی. حداقل ۲۰ روز کاری در سال (۲۴ روز برای هفته شش‌روزه) بر اساس Bundesurlaubsgesetz. اکثر کارفرمایان ۲۵ تا ۳۰ روز ارائه می‌دهند.
• دستمزد قانونی ایام بیماری. کارفرما حقوق کامل را برای شش هفته اول بیماری پرداخت می‌کند؛ سپس Krankenkasse قانونی این بار را بر عهده می‌گیرد.
• شوراهای کار. کارکنان در محل‌های کار با پنج کارمند یا بیشتر می‌توانند یک Betriebsrat با حقوق گسترده هم‌تصمیمی در تصمیمات منابع انسانی تشکیل دهند.
• هزینه کل اشتغال ≈ حقوق ناخالص × ۱٫۲۰ تا ۱٫۲۲ در کف، پیش از پاداش‌ها، مزایا و تجهیزات.

اینها را به‌عنوان کف در نظر بگیرید، نه آرزو. این موارد صرف‌نظر از مفاد قرارداد کاری شما اعمال می‌شوند و بندهای انصراف از هر یک از آنها غیرقابل اجرا هستند.

قراردادهای کاری (Arbeitsverträge)

الزامات شواهد کتبی

یک قرارداد کاری آلمانی به شکل شفاهی نیز از نظر حقوقی معتبر است، اما Nachweisgesetz (قانون شواهد کتبی) کارفرما را موظف می‌کند که ظرف یک ماه از تاریخ شروع، مستندات کتبی شرایط اساسی اشتغال را به کارمند ارائه دهد. اصلاحات ۲۰۲۲ محتوای الزامی را گسترش داد و دوره مهلت را کاهش داد.

حداقل محتوای الزامی بر اساس Nachweisgesetz:

• نام و نشانی هر دو طرف
• تاریخ شروع و (در صورت مدت‌دار بودن) مدت پیش‌بینی‌شده
• محل کار (یا اشاره در صورت چندگانه بودن)
• شرح یا توصیف شغل
• ساختار حقوق و دستمزد شامل حقوق پایه، پاداش‌ها، مزایا و دوره پرداخت
• ساعات کار
• استحقاق مرخصی
• دوره‌های اخطار برای خاتمه قرارداد
• دوره آزمایشی (در صورت وجود)
• ارجاع به توافق‌نامه‌های جمعی قابل اعمال (Tarifverträge) و توافق‌نامه‌های شورای کار

جرایم عدم رعایت می‌تواند به ۲٬۰۰۰ یورو در هر مورد برسد و موضع کارمند را در هرگونه اختلاف بعدی درباره شرایط قراردادی به‌طور معناداری تقویت می‌کند.

قراردادهای دائمی در برابر قراردادهای مدت‌دار

پیش‌فرض در آلمان قرارداد دائمی است (unbefristeter Arbeitsvertrag) با مدت نامعین، حمایت کامل قانونی پس از دوره آزمایشی شش‌ماهه و ادغام کامل در تأمین اجتماعی.

قراردادهای مدت‌دار (befristete Arbeitsverträge) بر اساس Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) محدود شده‌اند:

• با توجیه عینی (کار پروژه‌ای، جایگزینی موقت، تقاضای فصلی): در حد متعارف قابل تمدید.
• بدون توجیه عینی: حداکثر ۲ سال در مجموع، با حداکثر ۳ تمدید، و فقط برای استخدام‌های واقعاً جدید (بدون اشتغال قبلی نزد همان کارفرما).
• استثنای کسب‌وکار جدید: شرکت‌ها در چهار سال اول می‌توانند از قراردادهای مدت‌دار بدون توجیه برای حداکثر ۴ سال استفاده کنند.

هرگونه نقص رویه‌ای در قرارداد مدت‌دار می‌تواند آن را با حکم دادگاه به‌طور خودکار به قرارداد دائمی تبدیل کند. کارفرمایان خارجی که از قراردادهای مدت‌دار به‌عنوان جایگزینی برای خاتمه آزادانه استفاده می‌کنند، به‌طور پیوسته این استدلال را در دادگاه می‌بازند.

دوره آزمایشی (Probezeit)

دوره آزمایشی استاندارد شش ماه است که حداکثر قانونی نیز هست. در طول دوره آزمایشی، هر یک از طرفین می‌توانند با دو هفته اخطار و بدون توجیه قرارداد را خاتمه دهند. پس از دوره آزمایشی، آستانه Kündigungsschutzgesetz برآورده می‌شود (در شرکت‌های بیش از ۱۰ کارمند) و خاتمه قرارداد به‌طور قابل‌توجه دشوارتر می‌گردد.

زبان قرارداد

حقوق کار آلمان هیچ الزام قانونی برای زبان مقرر نکرده است. قراردادها به زبان انگلیسی از نظر حقوقی معتبر و در فناوری و مشاوره بین‌المللی رایج هستند. با این حال:

• مستندات Nachweisgesetz باید به زبانی ارائه شود که کارمند می‌تواند بخواند.
• کارمند می‌تواند نسخه آلمانی درخواست کند.
• در یک اختلاف، نسخه آلمانی هر قرارداد دوزبانه معمولاً اولویت دارد.
• برای نقش‌هایی که به مشتریان آلمانی خدمت می‌دهند یا با مشتریان Mittelstand کار می‌کنند، قرارداد آلمانی پیش‌فرض عملی است.

حداقل دستمزد (Mindestlohn)

حداقل دستمزد قانونی (Mindestlohn) توسط Mindestlohngesetz (MiLoG) تنظیم می‌شود. کف قانونی فعلی در حدود ۱۲٫۸۲ یورو در ساعت قرار دارد (نرخ جاری را با Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) یا Bundesagentur für Arbeit راستی‌آزمایی کنید؛ این رقم توسط Mindestlohnkommission معمولاً هر یک تا دو سال یک بار به‌روزرسانی می‌شود).

نکات کلیدی:

• Mindestlohn برای همه کارکنان، صرف‌نظر از تابعیت، وضعیت اقامت یا نوع قرارداد اعمال می‌شود، با استثنائات بسیار محدود (برخی کارآموزان، قراردادهای جوانان خاص، بیکاران بلندمدت در شش ماه اول).
• چندین بخش بر اساس توافق‌نامه‌های جمعی عمومی‌الاجرا (allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge) حداقل دستمزدهای بالاتر مختص صنعت اعمال می‌کنند، از جمله ساخت‌وساز، نظافت، مراقبت و امنیت.
• کارفرمایان باید زمان کار را برای کارکنان مشمول حداقل دستمزد ثبت کرده و سوابق را برای دو سال نگه دارند.
• تخلفات تا ۵۰۰٬۰۰۰ یورو جریمه دارد.
• پیمانکاران و فریلنسرهایی که بر اساس آزمون‌های حقوق کار آلمان به‌عنوان کارمند واجد شرایط شناخته می‌شوند، از طریق تعهد پیمانکار اصلی مشمول Mindestlohn می‌شوند.

ساعات کار (Arbeitszeitgesetz)

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) محدودیت‌های قانونی زمان کار را تعیین می‌کند.

• حداکثر روزانه: ۸ ساعت در هر روز کاری. قابل تمدید به ۱۰ ساعت مشروط بر اینکه میانگین شش‌ماهه ۸ ساعت باقی بماند.
• حداکثر هفتگی: عملاً ۴۸ ساعت در هفته (۶ روز × ۸ ساعت)، هرچند اکثر کارفرمایان هفته ۵ روزه با ۳۵ تا ۴۰ ساعت را اجرا می‌کنند.
• دوره‌های استراحت: ۱۱ ساعت استراحت متوالی بین شیفت‌ها الزامی است.
• کار در یکشنبه و تعطیلات رسمی: عموماً ممنوع است؛ صنایع خاص (پذیرایی، مراقبت‌های بهداشتی، حمل‌ونقل، پشتیبانی فناوری اطلاعات) بر اساس § ۱۰ ArbZG مستثنی هستند.
• ثبت زمان: برای همه کارکنان به‌دنبال رأی دیوان عالی کار فدرال در سال ۲۰۲۲ و پیش‌نویس اجرایی BMAS الزامی است. سیستم‌های مبتنی بر اعتماد (Vertrauensarbeitszeit) همچنان مجاز هستند، اما باید سوابق قابل‌حسابرسی تولید کنند.

بسیاری از کارفرمایان Mittelstand و فناوری مدل‌های ساعات کار منعطف (Gleitzeit) را در چارچوب قانونی اجرا می‌کنند. کار از راه دور و ترتیبات کار از خانه از سال ۲۰۲۰ گسترش یافته و اکنون در فناوری استاندارد است.

اضافه‌کاری

اضافه‌کاری (Überstunden) توسط قراردادهای فردی و توافق‌نامه‌های جمعی در چارچوب ArbZG تنظیم می‌شود. جبران می‌تواند پرداخت نقدی به نرخ پایه یا بالاتر، یا مرخصی جایگزین (Freizeitausgleich) باشد. کارکنان «معاف» حقوق‌بگیر به مفهوم ایالات متحده در آلمان وجود ندارد؛ حتی مدیران نیز مستحق جبران اضافه‌کاری هستند، مگر اینکه قرارداد به‌طور صریح بند بالاتری مشخص کند که اضافه‌کاری را پوشش دهد («Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten»)، و چنین بندهایی به‌طور معمول توسط دادگاه‌های کار به‌عنوان بیش از حد گسترده ابطال می‌شوند.

مرخصی و غیبت

مرخصی سالانه (Bundesurlaubsgesetz)

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) کف قانونی را ۲۰ روز کاری در سال برای هفته کاری ۵ روزه، یا ۲۴ روز کاری برای هفته ۶ روزه تعیین می‌کند. رویه رایج در صنایع:

• فناوری و فناوری اطلاعات: ۲۸ تا ۳۰ روز
• صنعت Mittelstand: ۲۵ تا ۳۰ روز
• مالی و مشاوره: ۲۵ تا ۳۰ روز
• خرده‌فروشی و مهمان‌داری: ۲۵ تا ۲۸ روز

مرخصی در طول بیماری، مرخصی والدینی و سایر دوره‌های غیبت قانونی انباشته می‌شود. مرخصی استفاده‌نشده معمولاً می‌تواند به سه‌ماهه اول سال بعد منتقل شود؛ انتقال طولانی‌تر نیازمند توافق کارفرماست.

مرخصی استعلاجی (Entgeltfortzahlung)

بر اساس Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)، کارفرما حقوق کامل را برای حداکثر شش هفته در هر دوره بیماری پرداخت می‌کند. از هفته هفتم، Krankenkasse قانونی (صندوق بیمه سلامت) Krankengeld را تقریباً ۷۰ درصد حقوق ناخالص معمول کارمند، تا یک سقف، پرداخت می‌کند.

کارکنان باید کارفرما را فوراً از بیماری مطلع کرده و گواهی بیماری (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) را برای غیبت‌های بیش از سه روز تقویمی ارائه دهند (برخی کارفرمایان از روز اول آن را الزامی می‌کنند). این گواهی اکنون الکترونیکی است (eAU) و مستقیماً بین Krankenkasse و کارفرما منتقل می‌شود.

مرخصی والدینی و زایمان

• Mutterschutz (حمایت از مادر): شش هفته قبل و هشت هفته پس از تولد (۱۲ هفته برای زایمان‌های چندقلویی یا زودرس). حقوق به میانگین سه ماه قبل از مرخصی زایمان ادامه می‌یابد.
• Elternzeit (مرخصی والدینی): تا سه سال برای هر والد و هر فرزند، تا زمانی که کودک به سه‌سالگی می‌رسد (۲۴ ماه می‌تواند به بین ۳ تا ۸ سالگی موکول شود). کمک هزینه والدینی (Elterngeld) معادل ۶۵ درصد حقوق خالص برای حداکثر ۱۴ ماه اعمال می‌شود.
• Pflegezeit (مرخصی مراقبت): تا شش ماه برای مراقبت از یک خویشاوند نزدیک، بدون حقوق اما با حمایت شغلی.

دوره‌های اخطار و خاتمه قرارداد (Kündigungsschutzgesetz)

دوره‌های اخطار قانونی

دوره‌های اخطار با طول خدمت بر اساس § ۶۲۲ BGB مقیاس می‌شود:

دوره‌های اخطار معمولاً به پایان ماه تقویمی (دوره‌های طولانی‌تر) یا روز پانزدهم/پایان ماه (دوره‌های کوتاه‌تر) محاسبه می‌شوند. اخطار از سوی کارمند چهار هفته تا روز پانزدهم یا پایان ماه ثابت است، صرف‌نظر از طول خدمت، مگر اینکه قرارداد به‌طور دیگری مشخص کند (معمولاً تمدید شده تا با سمت کارفرما مطابقت کند).

حمایت در برابر اخراج (Kündigungsschutzgesetz)

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) پس از شش ماه اشتغال در محل کاری با بیش از ده کارمند اعمال می‌شود. خاتمه قرارداد باید بر اساس یکی از سه مبنا باشد:

• دلایل شخصی (personenbedingte Kündigung): کارمند نمی‌تواند نقش را انجام دهد (بیماری بلندمدت، از دست دادن مجوز لازم). الزامات رویه‌ای خاص اعمال می‌شود.
• رفتاری (verhaltensbedingte Kündigung): سوءرفتار مستند، معمولاً پس از یک یا چند اخطار کتبی (Abmahnungen) که رفتار مشخص را مورد توجه قرار می‌دهد.
• عملیاتی (betriebsbedingte Kündigung): نیاز واقعی کسب‌وکار (حذف نقش، تجدید ساختار، تعطیلی). معیارهای انتخاب اجتماعی (Sozialauswahl) اعمال می‌شود: در میان کارکنان قابل‌قیاس، کارفرما باید نامزدی را انتخاب کند که کمترین نیاز اجتماعی به حمایت دارد، بر اساس سن، طول خدمت، افراد تحت تکفل و معلولیت.

برای مدیران ارشد که معیارهای خاصی را برآورده می‌کنند، قواعد اصلاح‌شده اعمال می‌شود، از جمله مسیری به سوی خاتمه دستوری دادگاه با پرداخت پاداش پایان خدمت به جای بازگشت به کار.

رویه پاداش پایان خدمت

پاداش پایان خدمت قانونی برای اخراج‌های معمول الزامی نیست. در عمل، پاداش پایان خدمت به‌طور گسترده در دو زمینه پرداخت می‌شود:

• بند ۱a KSchG: اگر کارفرما در نامه خاتمه قرارداد در ازای عدم اعتراض کارمند به اخراج، پاداش پایان خدمت پیشنهاد دهد، رقم متعارف نیم‌ماه حقوق ناخالص به ازای هر سال خدمت است.
• جدایی توافقی (Aufhebungsvertrag): توافق‌های مذاکره‌شده که در آن هر دو طرف برای پایان دادن به اشتغال موافقت می‌کنند، معمولاً با پاداش پایان خدمت بالاتر از § ۱a KSchG، اغلب یک ماه کامل حقوق به ازای هر سال خدمت.

مسیر Aufhebungsvertrag رایج‌ترین مسیر خاتمه قرارداد برای موارد ارشد یا مورد اعتراض است.

تعهدات اخراج دسته‌جمعی

برای کاهش‌های بزرگ‌تر نیروی کار، قواعد اخراج دسته‌جمعی (Massenentlassungsanzeige بر اساس § ۱۷ KSchG) پیش از صدور اخطارها نیازمند اطلاع قبلی به Bundesagentur für Arbeit و مشاوره با Betriebsrat است. آستانه‌ها به اندازه نیروی کار بستگی دارد (برای مثال، ۲۰ تا ۳۰ درصد کارکنان در شرکت‌های زیر ۶۰ نفر، درصدهای کمتر برای نیروهای کار بزرگ‌تر).

شوراهای کار (Betriebsverfassungsgesetz)

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) تشکیل و اختیارات Betriebsrat را تنظیم می‌کند. نکات کلیدی برای کارفرمایان خارجی:

• زمان تشکیل Betriebsrat: محل‌های کار با پنج کارمند دائمی یا بیشتر، که حداقل سه نفر از آنها واجد شرایط انتخاب شدن باشند. تشکیل حق کارکنان است؛ کارفرما نمی‌تواند آن را منع کند یا از همکاری امتناع ورزد.
• حقوق هم‌تصمیمی (Mitbestimmung): Betriebsrat در زمینه برنامه‌ریزی زمان کار، قواعد مرخصی، اضافه‌کاری، ابزارهای پایش عملکرد، استخدام و خاتمه‌های فردی و بسیاری از سیاست‌های منابع انسانی، حق نظر الزام‌آور (نه صرفاً مشاوره) دارد. تصمیم‌ها در این حوزه‌ها نیازمند توافق Betriebsrat است؛ بدون آن، تصمیم‌های کارفرما می‌تواند بی‌اعتبار شود.
• حقوق اطلاع‌رسانی و مشاوره: حقوق گسترده‌تر در زمینه اطلاعات اقتصادی، برنامه‌های تجدید ساختار، طرح‌های اجتماعی در اخراج‌های دسته‌جمعی و سلامت و ایمنی محل کار.
• هزینه‌ها: کارفرما هزینه عملیات Betriebsrat، آموزش، مشاوران خارجی و زمان صرف‌شده برای فعالیت شورای کار را می‌پردازد (اعضا همچنان حقوق عادی دریافت می‌کنند).
• حمایت از اعضا: اعضای شورای کار از حمایت ویژه در برابر اخراج در طول دوره و یک سال پس از آن برخوردار هستند.

کارفرمایان خارجی، به‌ویژه از حوزه‌های قضایی آزادانه‌فسخ‌شدنی، به‌طور معمول تأثیر عملی را دست‌کم می‌گیرند. یک Betriebsrat تصمیم‌های کسب‌وکار را مسدود نمی‌کند، اما جریان کار مشاوره و هم‌تصمیمی، زمان و فرآیند قابل‌توجهی به تصمیم‌های منابع انسانی اضافه می‌کند.

چانه‌زنی جمعی (Tarifverträge)

در بخش‌هایی با پوشش چانه‌زنی جمعی، Tarifverträge سراسری صنعت یا مختص شرکت، حداقل استانداردهای بالاتر از کف قانونی را تعیین می‌کنند. کارفرمایان بزرگ‌تر در فلزات، مواد شیمیایی، خرده‌فروشی، خدمات عمومی و چندین بخش دیگر معمولاً ملزم هستند. Tarifverträge دستمزدها، ساعات کار، مرخصی، پاداش‌ها و رویه‌های خاتمه قرارداد را پوشش می‌دهد.

تأمین اجتماعی و حقوق و دستمزد (Sozialversicherung)

سهم تأمین اجتماعی تقریباً به‌طور مساوی بین کارفرما و کارمند تقسیم می‌شود، که هر طرف تقریباً ۲۰ تا ۲۲ درصد دستمزد ناخالص را در سال‌های اخیر می‌پردازد. اجزا:

• بیمه قانونی سلامت (Krankenversicherung): حدود ۱۴٫۶٪ به‌علاوه نرخ مکمل مختص صندوق (به‌طور میانگین حدود ۱٫۷٪)، تقسیم‌شده بین کارفرما و کارمند.
• بیمه بازنشستگی (Rentenversicherung): ۱۸٫۶٪ حقوق ناخالص، تقسیم‌شده.
• بیمه بیکاری (Arbeitslosenversicherung): حدود ۲٫۶٪، تقسیم‌شده.
• بیمه مراقبت‌های بلندمدت (Pflegeversicherung): حدود ۳٫۴ تا ۴٫۰٪ (بالاتر برای کارکنان بدون فرزند)، تقسیم‌شده.
• بیمه حوادث (gesetzliche Unfallversicherung): فقط کارفرما، به Berufsgenossenschaft مربوطه پرداخت می‌شود؛ نرخ به دسته ریسک صنعت بستگی دارد.

کارفرما همچنین مالیات بر دستمزد (Lohnsteuer) و مالیات همبستگی را از حقوق ناخالص کارمند کسر کرده و به‌صورت ماهانه به Finanzamt منتقل می‌کند. اکثر کارفرمایان خارجی حقوق و دستمزد را به جای اجرای داخلی، به یک Steuerberater یا ارائه‌دهنده خدمات تخصصی حقوق و دستمزد برون‌سپاری می‌کنند.

برای پردرآمدها، سهم در Beitragsbemessungsgrenze (سقف سهم، که سالانه تعیین می‌شود) متوقف می‌شود. بالاتر از سقف، کارکنان می‌توانند به جای بیمه قانونی، بیمه سلامت خصوصی (Private Krankenversicherung، PKV) را انتخاب کنند؛ کارفرما همچنان سهم می‌پردازد.

ویژگی‌های کارفرمای خارجی

با یک شرکت آلمانی

یک GmbH، UG یا شعبه آلمانی که ساکنان آلمان را استخدام می‌کند، از تعهدات استاندارد کارفرما که در بالا توضیح داده شد پیروی می‌کند. این پاکیزه‌ترین ساختار است: محل اقامت مالیاتی روشن، تعهدات معمول تأمین اجتماعی و مالیات بر دستمزد و بدون ابهام پایگاه ثابت.

بدون یک شرکت آلمانی

یک شرکت خارجی می‌تواند ساکنان آلمان را مستقیماً استخدام کند، اما تعهدات کارفرمای آلمانی را به ارث می‌برد: ثبت‌نام در Bundesagentur für Arbeit، کسر مالیات بر دستمزد، ثبت‌نام در تأمین اجتماعی و ثبت‌نام در Berufsgenossenschaft. این از نظر اداری سنگین‌تر از اجرای همه چیز از طریق یک شرکت آلمانی است. برای بیش از تعداد انگشت‌شماری از کارکنان، اکثر کارفرمایان خارجی یک شرکت تابعه آلمانی یا یک ترتیب Employer of Record (EOR) را ترجیح می‌دهند.

ریسک پایگاه ثابت

استقرار کارکنان آلمانی که اختیار انعقاد قرارداد دارند، عملیات محلی را مدیریت می‌کنند یا محل کار ثابت در آلمان را اداره می‌کنند، معمولاً بر اساس § ۱۲ AO یک پایگاه ثابت (Betriebsstätte) ایجاد می‌کند. این موضوع مالیات شرکتی آلمان را بر سودهای قابل‌انتساب به آن پایگاه فعال می‌کند، صرف‌نظر از اینکه یک شخصیت حقوقی وجود دارد یا نه. کارفرمایان خارجی که تصور می‌کنند می‌توانند «فقط یک نفر را در آلمان استخدام کنند» بدون پیامدهای مالیاتی، اغلب اشتباه می‌کنند؛ پیش از استقرار کارکنان ارشد مشاوره بگیرید.

طبقه‌بندی پیمانکار مستقل (Scheinselbstständigkeit)

قانون آلمان به‌شدت با طبقه‌بندی اشتباه کارکنان به‌عنوان پیمانکاران مستقل مخالف است. Deutsche Rentenversicherung برای Scheinselbstständigkeit (خوداشتغالی ساختگی) ادغام در گردش‌کارهای شرکت، وابستگی به یک مشتری واحد، ساعات ثابت، مالکیت تجهیزات و عوامل دیگر را بررسی می‌کند. یافتن Scheinselbstständigkeit سهم تأمین اجتماعی عطف به ماسبق (هم سهم کارفرما و هم سهم کارمند) به‌علاوه جرایم را فعال می‌کند. بنیان‌گذاران خارجی که از ساختارهای پیمانکار برای اجتناب از تعهدات اشتغال آلمان استفاده می‌کنند، به‌طور پیوسته این ارزیابی را می‌بازند.

آلمان در برابر ایالات متحده: مقایسه‌ای که کارفرمایان خارجی واقعاً به آن نیاز دارند

پیامد عملی: جریان‌های کار «مدیریت عملکرد» به سبک ایالات متحده که به خاتمه قرارداد در همان روز منجر می‌شوند، در آلمان کار نمی‌کنند. ساختن سابقه مستند (اخطارهای Abmahnung، تحلیل انتخاب اجتماعی، مذاکره Aufhebungsvertrag) هفته‌ها تا ماه‌ها طول می‌کشد، نه روزها.

مقایسه آلمان با بریتانیا

حقوق کار بریتانیا در اکثر ابعاد بین ایالات متحده و آلمان قرار می‌گیرد. بریتانیا تعطیلات قانونی (۵٫۶ هفته با پرداخت)، دستمزد قانونی ایام بیماری، حداقل دستمزد قانونی و حمایت در برابر اخراج قانونی پس از دو سال خدمت دارد. بریتانیا شوراهای کار را به‌عنوان حق عمومی کارکنان، ثبت زمان قانونی یا تعهدات تأمین اجتماعی در سطوح آلمان ندارد. خاتمه قرارداد در بریتانیا به‌طور قابل‌توجه آسان‌تر از خاتمه قرارداد در آلمان است، اما به‌طور قابل‌توجه دشوارتر از حالت آزادانه‌فسخ‌شدنی ایالات متحده است.

استخدام کارگران خارجی

کارگران خارجی با لایه‌های اضافی روبرو هستند:

• اتباع اتحادیه اروپا/منطقه اقتصادی اروپا/سوئیس: آزادی جابجایی؛ نیاز به مجوز کار ندارند.
• اتباع غیر اتحادیه اروپا: مجوز کار لازم است، که رایج‌ترین آنها EU Blue Card (برای کارکنان ماهر بالاتر از آستانه حقوق مربوطه، در حال حاضر حدود ۴۵٬۰۰۰ تا ۵۰٬۰۰۰ یورو)، ویزای § ۱۸b AufenthG برای کارگران ماهر، Chancenkarte (کارت فرصت) برای جویندگان کار با معیارهای واجد شرایط بودن مبتنی بر امتیاز، یا ویزای خوداشتغالی § ۲۱ AufenthG برای بنیان‌گذاران است.

استخدام‌های خارجی در بسیاری از موارد کارفرما را ملزم می‌کند مستندات دسترسی به بازار کار را در Bundesagentur für Arbeit ارائه دهد. برای بررسی عمیق‌تر جنبه ویزا، راهنمای راه‌اندازی کسب‌وکار در آلمان بدون دانش زبان آلمانی و پوشش گسترده‌تر ما درباره ویزا را ببینید.

اشتباهات رایج کارفرمایان خارجی

رفتار با آلمان مانند حالت آزادانه‌فسخ‌شدنی. بنیان‌گذاران خارجی که کارکنان کم‌بازده را پس از اولین اخطار اخراج می‌کنند، به‌طور معمول ادعاهای اخراج ناعادلانه را می‌بازند و در نهایت پاداش پایان خدمت کامل به‌علاوه دستمزدهای معوقه پرداخت می‌کنند. راه‌حل آغاز فرآیند اخطار مستند زودهنگام است، ترجیحاً در شش ماه اول در حالی که هنوز در دوره آزمایشی هستند.

نادیده گرفتن ثبت زمان. رأی BAG ۲۰۲۲ ثبت زمان را برای همه کارکنان الزامی کرد. کار مبتنی بر اعتماد همچنان مجاز است، اما باید یک مکانیسم ثبت زمان وجود داشته باشد.

نادیده گرفتن اطلاع به Betriebsrat. هرگونه استخدام، اخراج یا تغییر سیاست منابع انسانی در محل کاری با Betriebsrat مستقر، نیازمند مشاوره است. نادیده گرفتن این موضوع دلیلی رایج برای ابطال خاتمه‌های فردی است.

طبقه‌بندی اشتباه پیمانکاران. پیمانکاران بلندمدت ادغام‌شده در تیم به‌طور معمول توسط Deutsche Rentenversicherung به‌عنوان کارمند طبقه‌بندی مجدد می‌شوند که موجب فعال شدن سهم‌های عطف به ماسبق و جرایم می‌شود.

دست‌کم گرفتن هزینه کل. حقوق ناخالص × ۱٫۲۰ تا ۱٫۲۲ کف است. پاداش‌های کریسمس (Weihnachtsgeld، حقوق سیزدهم در بسیاری از بخش‌ها)، دستمزد مرخصی (Urlaubsgeld)، تجهیزات، بودجه آموزشی و هرگونه مزایای شرکت را به آن اضافه کنید.

ترجمه مستقیم قراردادهای ایالات متحده. بندهای سبک ایالات متحده مبنی بر «ما می‌توانیم به هر دلیل خاتمه دهیم» در آلمان غیرقابل اجرا هستند. برای هر نقشی با ارشدیت معنادار، از قراردادهای تنظیم‌شده به زبان آلمانی (یا قراردادهای دوزبانه بازبینی‌شده توسط آلمانی‌زبان) استفاده کنید.

S&S Consult چگونه کمک می‌کند

ما از کارفرمایان بین‌المللی که در حال ایجاد تیم در آلمان هستند، از طریق راهنمایی انتخاب شرکت، معرفی ارائه‌دهندگان حقوق و دستمزد و ارتباط با Arbeitsrecht-Anwälte واجد شرایط (وکلای حقوق کار آلمانی) برای تنظیم قرارداد، رویه‌های اخراج و تعاملات شورای کار حمایت می‌کنیم. ما خودمان قراردادهای کاری تنظیم نمی‌کنیم و مشاوره حقوقی ارائه نمی‌دهیم. برای فرآیند راه‌اندازی، راهنمای ما درباره GmbH برای بنیان‌گذاران خارجی را ببینید؛ برای زمینه هزینه‌های مالیات و حقوق و دستمزد، راهنمای مالیات شرکتی آلمان ما را ببینید.

رزرو یک مشاوره رایگان برای بحث درباره وضعیت شما.

این مقاله از انگلیسی ترجمه شده است. برای ارجاعات حقوقی و دقیق‌ترین عبارات، نسخه انگلیسی معتبر است. برای هرگونه تصمیم عملی، لطفاً با متخصصان واجد شرایط آلمانی مشورت کنید.

قوانین، آستانه‌ها، نرخ‌ها و رویه‌های ذکر شده در این مقاله، حقوق کار آلمان را در زمان آخرین بازنگری نشان‌داده‌شده در بالا منعکس می‌کنند. Mindestlohn توسط Mindestlohnkommission به‌روزرسانی می‌شود؛ نرخ‌های سهم تأمین اجتماعی و Beitragsbemessungsgrenze سالانه بازنشانی می‌شوند؛ دوره‌های اخطار § ۶۲۲ BGB و آستانه‌های KSchG گاهی با قانون‌گذاری تغییر می‌کنند. این مقاله اطلاعات عمومی است، نه مشاوره حقوقی. برای هر تصمیم اشتغالی خاص شامل استخدام، اخراج، قرارداد، تعاملات شورای کار یا تعهدات کارفرمای غیرمقیم، لطفاً با یک وکیل واجد شرایط حقوق کار آلمان (Fachanwalt für Arbeitsrecht) یا Steuerberater خود مشورت کنید.

چارچوب مرجع: Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 611-630h, § 622; Kündigungsschutzgesetz (KSchG); Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG); Arbeitszeitgesetz (ArbZG); Bundesurlaubsgesetz (BUrlG); Mindestlohngesetz (MiLoG); Nachweisgesetz (NachwG); Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG); Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG); Mutterschutzgesetz (MuSchG); Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG); Sozialgesetzbuch (SGB IV, V, VI, VII, XI); Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)؛ راهنمای Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) و Bundesagentur für Arbeit.